国企员工合同到期后仍在上班却未续签，可能面临两类法律风险：
1. 二倍工资差额时效风险：若员工继续工作满一年且未主张过权利，从满一年次日起，仲裁时效已过，无法索要二倍工资差额。例如：2022年1月1日合同到期后持续工作，2023年1月1日后再申请仲裁主张2022年2-12月的二倍工资差额，可能因超时效不被支持。
2. 劳动关系认定风险：若无法提供充分证据（如工资条、考勤记录），仅靠同事口头证言，国企否认时，事实劳动关系难认定，工资、社保、经济补偿等权益保障可能受影响。
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国企员工合同到期未续签却继续上班，劳动关系仍存续，员工有权要求签书面合同：
- 若国企未明确终止劳动关系，双方事实劳动关系成立。
- 若国企超一个月未续签，员工可依据《劳动合同法》第八十二条，主张从到期后第二个月起算的二倍工资差额（最长11个月）。
- 若员工符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满十年、连续订立二次固定期限合同且无《劳动合同法》第三十九、四十条一、二项情形），并提出要求，国企必须签订无固定期限合同。
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国企员工合同到期未续签仍上班，其劳动关系及权利可依据《劳动合同法》明确：
- 《劳动合同法》第四十四条规定劳动合同期满即终止，但不代表劳动关系自动终止。
- 第七条、第十条明确“用工即建立劳动关系，应在用工起1个月内签书面合同”。合同到期后仍上班，属于“已建立劳动关系但未同时签书面合同”，国企需1个月内续签。
- 若超1个月未续签，依据第八十二条，员工有权主张二倍工资差额。因此，劳动关系存续，国企需承担续签及支付二倍工资的法律责任。
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国企员工合同到期未续签仍上班，以下特殊情形可能影响处理：
1. 员工主动要求签固定期限合同：若员工明确提出签订固定期限而非无固定期限合同，双方协商一致后，国企可签固定期限合同，无需直接签无固定期限合同。
2. 国企改制或重组：若国企处于改制或重组期间，因内部结构调整、人员安置政策变化等未及时续签，需结合改制政策及特殊安排处理，可能影响续签时间和条件。
3. 员工存在法定解除情形：若员工在继续工作期间，存在《劳动合同法》第三十九条（如试用不合格、严重违纪、重大损害）或第四十条一、二项（如医疗期满不能工作）规定情形，国企有权依法终止劳动关系，无需续签。

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