针对您提出的“未签合同要求调岗合法吗”的问题，我们结合法律规定和实务情况为您分析如下：
未签合同要求调岗通常不合法，但需结合具体情况判断。
1. 若用人单位自用工起超过1个月未签合同且单方调岗：此时调岗既违反“应签未签书面劳动合同”的法律义务，又未与劳动者协商一致变更岗位，属于双重违法，劳动者可拒绝调岗并主张双倍工资赔偿。
2. 若未签合同但双方口头协商一致调岗：若有证据证明调岗是双方真实意思表示（如聊天记录、工作安排邮件），且调岗未显著降低薪资或增加劳动强度，可能被认定为有效，但用人单位仍需补签书面劳动合同。
3. 若未签合同且调岗符合法定情形（如劳动者不能胜任原岗位）：即使未签合同，用人单位需举证劳动者不能胜任（如绩效考核记录），且调岗具有合理性（如岗位相关性、薪资无明显下降），否则仍可能违法。
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针对“未签合同要求调岗”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况及影响：
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能证明已多次通知劳动者签合同但被拒绝，未签合同的责任在劳动者，此时调岗若符合公司规章制度且合理，可能被认定为有效，但用人单位仍需保留通知签合同的证据（如书面通知、聊天记录）。
2. 调岗符合法定情形（如客观情况重大变化）：若用人单位因经营困难需调整岗位，且未签合同但调岗方案经民主程序制定并公示，可能被认定为合法。例如：某公司因业务收缩关闭原部门，未签合同的员工被调至其他部门，若调岗后薪资无明显下降，仲裁委可能支持调岗决定。
3. 双方口头协商一致调岗：若有证据证明调岗是双方口头约定（如录音、同事证言），且调岗未损害劳动者权益，可能视为有效，但用人单位仍需补签书面劳动合同，否则需承担未签合同的法律责任。
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针对“未签合同要求调岗”的问题，我们总结了以下常见错误操作：
1. 盲目服从调岗：部分劳动者因担心失去工作，未提出异议直接服从调岗，可能被视为默认调岗，后续主张权益时缺乏证据支持。
2. 未保留维权证据：未收集工资流水、调岗通知等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明未签合同及调岗的违法性，维权失败风险高。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，未签合同的双倍工资请求需在知道权益被侵害之日起1年内提出，超过时效将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，采取补救措施减少损失。
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针对“未签合同要求调岗”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1. 双倍工资赔偿风险：若用人单位自用工起超过1个月未签合同且单方调岗，劳动者可主张双倍工资。例如：小王入职某公司3个月，公司未签合同且要求其从行政岗调至销售岗，小王拒绝后申请仲裁，最终公司需支付2个月的双倍工资差额。
2. 调岗无效导致的经济补偿风险：若调岗未经协商一致且劳动者被迫解除劳动关系，可主张经济补偿。例如：小李未签合同，公司单方将其调至偏远地区工作且薪资下降，小李以“未提供劳动条件”为由解除劳动关系，仲裁委支持其经济补偿请求（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

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