公司降职不降薪是否合法，需先判断再决定处理方式。公司单方面降职且未经你同意，可能违法变更劳动合同。若合同明确约定职位，公司擅自降职（即便薪资不变），也属变更主要内容，你有权拒绝并要求恢复原职。若公司降职有合法依据（如你不能胜任原岗位，且有充分证据，如多次考核不合格记录、书面调岗通知等，降职后岗位与能力匹配），则降职可能合法。若公司因经营需要整体调整岗位，未损害你权益（薪资、福利等未降，工作条件未恶化）且经沟通后实施，虽有一定合理性，但仍需协商。
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公司降职不降薪存在法律风险，需重视：1、诉讼时效风险：若你明知违法却未及时维权，超过一年仲裁时效（如2023年1月降职，2024年2月才申请仲裁），仲裁请求可能不被支持。2、核心权利影响风险：降职可能影响职业发展与未来薪资增长。例如，原部门经理降为普通员工，管理权限丧失，晋升机会减少，普通员工薪资调整幅度或低于经理级别，造成长期经济损失。
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处理公司降职不降薪问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：1、劳动合同约定可单方调岗：若合同明确“公司可根据生产经营需要调整岗位，员工应服从”，且条款未免除公司责任、排除你主要权利，公司可能依此单方降职。但调岗需合理（如降职后岗位与技能匹配、劳动条件未大幅降低），否则仍可能违法。2、员工不胜任工作且经培训调岗后仍不胜任：依据《劳动合同法》第四十条，若公司能证明你不胜任原岗位（如客观考核标准和不合格记录），且培训或调岗后仍不胜任，降职可能合法。但公司需履行培训或调岗程序，降职基于能力而非主观决定。3、公司因经营困难结构性调整：若公司因市场变化、业务调整等客观原因优化架构，降职属整体调整且未针对特定员工，保障你基本权益（薪资不变、工作地点合理等）并经协商实施，可能合理，但需提供经营困难证据（如财务报表、股东会决议等）。
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公司降职不降薪是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。根据该法第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更应采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”此条款明确变更劳动合同需协商一致且书面形式。职位是合同核心条款，变更同样适用。公司单方面降职（即便薪资不变），未与你协商，违反“协商一致”要求，属违法变更，你有权拒绝并要求恢复原职。

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